Ondanks dat (vast en zeker veel) mensen in zo’n situatie zitten, zijn er maar weinig die het heft in eigen handen nemen en - voordat ze een andere baan hebben - ontslag nemen. Ik geef een paar redenen om het WEL te doen:

• als je weet dat je op een bepaalde datum uit dienst gaat, heb je een enorme stok achter de deur. Je dwingt jezelf om over je volgende carrièrestap na te denken. Immers, je hebt vanaf een bepaald moment geen salaris meer!


• vanaf het moment dat je aangeeft ontslag te willen nemen, valt er een last van je schouders. Alle (als je die al hebt) werk-gerelateerde stress valt weg en je slaakt lekkerlijk een zucht van verlichting.


• je houdt controle over je eigen loopbaan. Jij bepaalt wanneer je de volgende stap maakt en niet een gedwongen ontslag of reorganisatie. Dit maakt je ook een stuk zekerder in het sollicitatieproces.


• je kan open en eerlijk zijn tegenover iedereen over je carrièreplannen. Geen stiekem gedoe met sollicitaties.

Ik weet dat het eng is om ‘inkomens-onzekerheid’ tegemoet te zien. Maar op de huidige krappe arbeidsmarkt is het juist nu het moment om deze stap te maken. Bon courage!

Indien je als werkgever voorziet in een wachtgeldregeling en de arbeidsovereenkomst met een werknemer wilt beëindigen door ontbinding te vragen bij de kantonrechter, bestaat de kans dat er na ontbinding zowel een ontbindingsvergoeding als wachtgeld moet worden uitbetaald.

Uit de rechtspraak blijkt dat de kantonrechter bij het toekennen van een ontbindingsvergoeding krachtens de kantonrechtersformule (A×B×C) meestal rekening houdt met een tussen werkgever en werknemer overeengekomen wachtgeldregeling.

Met andere woorden: indien er sprake is van een wachtgeldregeling dan zal de kantonrechter deze in mindering brengen op de toe te kennen uiteindelijke billijkheidsvergoeding In een uitspraak van de kantonrechter te Deventer van 6 augustus 2007 is zelfs bepaald dat indien de wachtgeldregeling een hoger totaalbedrag omvat dan de billijkheidsvergoeding op basis van de kantonrechtersformule, dit tot gevolg kan hebben dat de kantonrechter helemaal geen ontbindingsvergoeding zal toekennen aan de werknemer.

In deze zaak was sprake van een wachtgeldregeling op grond waarvan werkgever gehouden was de werknemer meer dan tien jaar het laatste verdiende salaris door te betalen en een gedeeltelijke voortzetting van zijn pensioenopbouw. Deze kantonrechter achtte de wachtgeldregeling van zo’n omvang dat hij geen billijkheidsvergoeding toewees.

Conclusie / tip voor werkgevers & werknemers

Werkgevers: houdt dus rekening met een eventuele toepasselijke wachtgeldregeling. Indien hiervan sprake is kan in de onderhandelingen worden aangevoerd dat een ontbindingsvergoeding op grondvan de Kantonrechtersformule niet aan de orde kan zijn, omdat werknemer reeds via een andere weg financiële compensatie krijgt.

Werknemers: reken uzelf niet rijk en houdt met de door u te maken berekeningen op grond van de Kantonrechtersformule rekening met wachtgeldrechten, waardoor uw billijkheidsvergoeding dus lager kan uitvallen.

mr. D.H. Oolbekkink & C. Kote
Cordemeyer & Slager Advocaten
www.cordemeyerslager.nl
Voor nadere vragen kunt u contact opnemen via diederik@cordemeyerslager.nl of via tel nummer 023 - 5340100

En dan moet je weer helemaal opnieuw beginnen. Vacatures zoeken, sollicitatiebrieven sturen, cv’s achterlaten en vooral netwerken. Laat zoveel mogelijk mensen weten dat je beschikbaar bent voor een baan. Het leuke aan netwerken is dat je echt bezig bent met zelfontwikkeling. Je gesprekspartners willen altijd weten waar jouw voorkeur naar uitgaat. Dat geeft jou de mogelijkheid om jezelf de volgende vraag te stellen: wat wil ik nu echt?

Zomaar antwoord geven op deze vraag is niet altijd makkelijk. Wel heel nuttig. Door de routine in je laatste werkomgeving ben je wellicht uit het oog verloren waar het voor jou allemaal om draait in een baan. Nu je met de neus op de feiten gedrukt bent door het ontslag, kan je weer bij jezelf te rade gaan. Als je eenmaal vorm hebt kunnen geven aan jouw ideale droombaan kun je vervolgens gerichter zoeken in vacatures. Doordat je helder kunt formuleren wat je wilt, zal het netwerken ook makkelijker gaan. Wellicht kun je die droombaan zelfs verwezenlijken.

Voor je het weet, stap je een onbekende drempel over. Dag nieuwe collega’s, dag nieuwe baas! Je gaat weer een ervaring tegemoet en begint een nieuw avontuur.

Wat is dat, hoor ik je denken. Weggaan bij een bedrijf waar je helemaal bent ingewerkt, brengt een schok teweeg. Je begint te twijfelen; niet alleen aan jezelf maar ook aan andere bedrijven. Wat wil je en wat heeft men te bieden. Je kunt dan in een defensieve houding schieten die ik de ‘ja-maar’-modus wil noemen. Je ziet in veel dingen het negatieve en je gaat liever met je hakken in het zand dan dat je een nieuwe weg in je loopbaan inslaat.

Dit helpt jezelf natuurlijk niet bij het vinden van een nieuwe baan. Dus hoe kom je uit die modus?

• probeer de woorden ‘ja, maar’ niet te gebruiken, zowel in het spreken als in je denken. Vervang het door ‘ja, en..’
• schrijf op wat je negatief vindt en lees dit een paar dagen nog eens terug. Misschien is het wel niet eens zo negatief. Wanneer je dit voor een paar verschillende bedrijven of vacatures doet, ziet je misschien wel een patroon.
• vraag aan iemand anders (vriend, familie, oud-collega) wat hij/zij van de vacature/bedrijf vindt zonder daarbij eerst je eigen mening te geven. Je mag alleen reageren met ‘ja, en..’!

Wil je meer weten over de ‘ja, maar- modus’? Lees het interview met Berthold Gunster over zijn boek “Ja maar wat als alles lukt?”.  

Dat een oudere werknemer per dienstjaar een hogere vergoeding krijgt dan een jongere werknemer is terug te voeren op de historie en het gegeven dat de positie van een oudere werknemer op de arbeidsmarkt slechter wordt geacht dan van een jongere werknemer, zodat voor een werknemer van 53 jaar met 2 dienstjaren dus een hogere vergoeding op zijn plaats is dan voor een werknemer van 35 met 2 dienstjaren.

Slechts bij uitzondering werd in de rechtspraak de zogeheten Groen variant toegelaten. Bij de Groen variant wordt er bij het bepalen van de hoogte van de ontslagvergoeding géén rekening gehouden met de hogere leeftijd van een werknemer. Onlangs is de Groen variant door de Kantonrechter te Amsterdam bij uitspraak van 13 april 2007 (JAR 2007/116) toegepast. Deze Kantonrechter achtte het niet wenselijk met de hogere leeftijd van de werknemer rekening te houden mede gelet op “het huidige en te verwachten arbeidsmarktbeleid van de overheid en het verbod op leeftijdsdiscriminatie”.

Voornoemd standpunt van de Kantonrechter te Amsterdam is al eens eerder door een Kantonrechter te Deventer naar voren gebracht in maart 2006 (JAR 2006/89). Deze Kantonrechter stelde: “Het beroep van werkgeefster op toepassing van de zogenaamde Groen variant op de Kantonrechtersformule (het buiten beschouwing laten van de leeftijdsgebonden correctiefactor bij personeel dat op latere leeftijd in dienst is getreden) is in dit geval passend. Met werkgeefster is de kantonrechter van oordeel dat de enkele rekenkundige toepassing van die correctiefactor een extra drempel oplevert om ouder personeel aan te stellen. Bovendien staat zodanige toepassing van die factor op gespannen voet met het wettelijke verbod op het jegens personeel maken van onderscheid naar leeftijd”. Ook deze Kantonrechter kende dus de Groen variant als eens toe. Gek genoeg overwoog deze Kantonrechter in haar zelfde uitspraak dat bij het uiteindelijk vaststellen van de vergoeding er toch maar wel rekening dient te worden gehouden met de hogere leeftijd van de werknemer in combinatie met haar arbeidsongeschiktheid in de zogenoemde C factor. Zeer verwarrend zou ik zeggen: eerst een toewijzing van de Groen variant, maar vervolgens wel een mogelijke ruimte voor een leeftijdscompensatie. De hiervoor aangehaalde recente uitspraak van de Kantonrechter te Amsterdam doet dit echter niet en past echter de Groen variant zonder enige verdere compensatiemogelijkheid (bijvoorbeeld in de C factor) toe.

Europees hoogleraar arbeidsrecht prof. mr. F.B.J. Grapperhaus aan de Universiteit te Maastricht lijkt zich met het standpunt van voornoemde Kantonrechters ten aanzien van leeftijdsdiscriminatie te kunnen verenigen. Zo liet Grapperhaus in een interview in de NRC van 2 juni jl. weten dat de toegepaste leeftijdscorrectie in de Kantonrechtersformule een slechte gang van zaken is en dat er in feite sprake is van leeftijdsdiscriminatie. Er zou geen reden zijn om oudere werknemers een hogere vergoeding toe te kennen, aldus Grapperhaus.

Voor werkgevers is het voornoemde natuurlijk goed nieuws. Wellicht ook voor oudere werknemers, omdat er bij toepassing van de Groen variant geen (geld)barrière is om deze groep werknemers in dienst te nemen. Vraag is echter of er nu sprake is van een nieuwe tendens of dat de uitspraak van de Kantonrechter te Amsterdam wederom als een uitzondering op de geldende leer gezien moet worden. Toekomstige uitspraken in vergelijkbare gevallen zullen hierover uitsluitsel moeten geven. Oudere werknemers dienen nu al wel in het achterhoofd te houden dat onverkorte toepassing van een leeftijdcorrectie in hun voordeel niet 100% zeker is. Daarentegen: een nieuwe baan zal makkelijker gevonden worden.

mr. D.H. Oolbekkink
—————————————————————————————

Diederik Oolbekkink is advocaat bij Cordemeyer & Slager advocaten en is gespecialiseerd in arbeidsrecht.
Meer informatie is te vinden op www.cordemeyerslager.nl
Voor nadere vragen kunt u contact opnemen via diederik@cordemeyerslager.nl of via tel nummer 023 - 5340100

Disclaimer

Indien de werkgever van zo’n beding (indien daarvan sprake is) gebruik wenst te maken dient de werkgever tevens te beschikken over een vergunning van het CWI. Pas indien zo’n vergunning is verkregen (waarbij de reden van opzegging aannemelijk moet worden gemaakt: bijvoorbeeld bedrijfseconomisch) kan de werkgever opzeggen, waarbij de werkgever alsnog de wettelijke opzegtermijn in acht dient te nemen. Bij contracten korter dan 5 jaar is dat normaliter 1 maand.
 
Zonder zo’n beding van tussentijdse opzegging is het in principe voor partijen niet mogelijk de overeenkomst op te zeggen, althans zo’n opzegging leidt tot een schadeplichtigheid. Wel resteert altijd de mogelijkheid om ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de Kantonrechter te vragen. Werkgevers denken dan vaak relatief goedkoop af te zijn. Strikte toepassing van de Kantonrechtersformule (waarbij er kortgezegd vanuit wordt gegaan dat een werknemer voor ieder gewerkt dienstjaar recht heeft op een maandsalaris) leidt er gezien de korte duur van het dienstverband veelal toe dat “maar” 1 of 2 maanden vergoeding hoeft te worden toegekend. Een factor C=2 (hetgeen normaal vrij hoog is) leidt bij een overeenkomst die net een jaar duurt dan maar tot een vergoeding van 2 maanden.

Er zijn opvattingen in literatuur en jurisprudentie, waarin is gesteld dat de Kantonrechtersformule in zulke gevallen apert onredelijk werkt. Er is dan ook jurisprudentie waarbij Kantonrechters bij kortdurende overeenkomsten voor onbepaalde tijd, danwel arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd (bijvoorbeeld overeenkomst voor de duur van 1 jaar) in geval van verwijtbaarheid aan de zijde van de werkgever een hoge vergoeding toekennen.
 
Bij contracten voor bepaalde tijd is het regelmatig voorgekomen (om werkgever te straffen) dat de Kantonrechter een schadevergoeding toekent zijnde de resterende duur van het contract en dus de resterende maandsalarissen, waarop de werknemer recht zou hebben gehad als het contract voor bepaalde tijd zou hebben voortgeduurd. Ook bij contracten voor onbepaalde tijd die pas enkele maanden lopen compenseren Kantonrechters veelal door de C-factor (verwijtbaarheidsfactor) heel hoog vast te stellen. In verband met het voorgaande is de vuistregel dat bij een mislukt dienstverband van 1 of 2 jaar men bij verwijtbaarheid aan de kant van de werkgever rekening moet houden met een vergoeding van circa 6 tot 12 maanden.

—————————————————————————————

Diederik Oolbekkink is advocaat bij Cordemeyer & Slager advocaten en is gespecialiseerd in arbeidsrecht.
Meer informatie is te vinden op www.cordemeyerslager.nl
Voor nadere vragen kunt u contact opnemen via diederik@cordemeyerslager.nl of via tel nummer 023 - 5340100

Disclaimer

Nu kun je natuurlijk met dit geld eens lekker op vakantie gaan, eindelijk een nieuw bankstel kopen of dat horloge wat je zo graag wilde hebben. Of je besteedt het aan je loopbaan door coaching, advies en eventueel training in te kopen. Je wilt immers weer aan de slag, toch? Frans Wuijts, schrijver van het boek Humaan ontslaan, bepleit deze besteding van de ontslagvergoeding. Lees het interview met hem op Loopbaan.nl.

Waar zou jij je ontslagvergoeding aan besteden?

Wuijts kent het fenomeen ontslag van alle kanten: als directeur en als personeelsmanager, maar hij kreeg ook zelf onverwachts de zak. “Dat komt hard aan. Ik was volslagen gedesoriënteerd.”Wuijts heeft twintig jaar bij Friesche Vlag gewerkt, als opleidingsfunctionaris en later als coördinator managementontwikkeling. Daarna werkte hij zes jaar als economisch directeur van een groot heilpedagogisch instituut in Zeist. Vervolgens was hij ook zes jaar manager P&O bij een kaasfabrikant, waar hij tijdens een overname werd ontslagen.

>> lees verder op Loopbaan.nl

Ook in andere talen is het niet veel positiever egsteld. Kijk naar de titel van dit blog. Fired….

Het enige woord wat geassocieerd is met ontslaan dat wel positief is ingesteld, is mobiliteit. Grote organisaties - met name die waar er mensen uit moeten - hebben vaak een mobilietitscentrum. Met andere woorden, de laatste halte voordat je echt op straat staat. Dus bij deze petje af voor de mobiliteitscentra die aan de benaming van ontslag nog enigszins een positieve draai geven.

Goed, dat over de ontslag-week. Vandaag wil ik het hebben over de rust die ontslag je kan geven. Stel je voor, je hebt een drukke baan en eigenlijk loop je een beetje op je tenen. Je kan het takenpakket maar net aan. Omdat je een doorzetter bent, zal je de laatste zijn die aangeeft dat je het eigenlijk niet redt. Je kunt je voorstellen dat je dit veel stress en onrust oplevert.

Maar op een gegeven ogenblik loopt de emmer over en zal ook je manager zien dat het niet gaat. Natuurlijk wordt je dan niet van het een op andere moment ontslagen. Dat is een proces en vaak wordt er samen eerst gezocht naar een oplossing, bijvoorbeeld een andere invulling van je functie. Dat geeft je dus heel veel rust en opeens ga je weer een stuk meer ontspannen naar je werk.

Moraal van het verhaal: geef zelf tijdig aan als je het niet helemaal van een leien dakje vindt gaan. Dat bespaart jezelf en je werkgever een hoop kopzorgen!